優秀な人材を獲得するために、求人原稿はいわば「企業の顔」となる重要な存在です。しかし、「どれだけ出稿しても応募が来ない」「自社の魅力がうまく言葉にできない」と、原稿作成に頭を抱える採用担当者様は少なくありません。
実は、求職者が思わず「応募する」ボタンを押したくなる原稿には、共通する「勝てる法則」があります。一方で、意図せず記載するとトラブルを招く「NG項目」も存在するため、注意が必要です。
本記事では、企業の魅力を最大限に引き出し、ターゲットに深く刺さる原稿作成のコツを徹底解説します。そのまま使えるテンプレートも用意しましたので、新規作成はもちろん、既存原稿のブラッシュアップにもぜひご活用ください。
目次
応募が集まらない求人票の共通点
2026年の採用市場は「人材獲得競争」深刻化します
「求人票を出しているのに、応募が全く来ない」
「応募はあるけれど、欲しい人材からの応募がゼロ…」
このような悩みを抱える企業が、2026年現在も増え続けています。
最新のデータを見てみましょう。
2026年1月の転職求人倍率は2.57倍（doda調べ）。これは求職者1人に対して2.57件の求人がある計算です。特にIT・通信業界では6.3倍、コンサルティング業界では7.77倍と、企業間の人材獲得競争は激化の一途を辿っています。
つまり、求職者は「選び放題」の状態。企業側が選ぶのではなく、求職者側が企業を厳しく選別する時代が続いているのです。
この環境下で、「とりあえず求人票を出せば人が来る」という時代は完全に終わりました。求人票は、企業の顔であり、採用活動の最前線です。ここで興味を持ってもらえなければ、どんなに良い企業であっても、応募者と出会うことすらできません。
応募が来ない求人票の「3つの致命的な失敗パターン」
応募が集まらない求人票には明確な共通点があることがわかっています。以下の3つのパターンに、あなたの会社の求人票は当てはまっていないか確認をしてください
【失敗パターン①】情報が抽象的で、何も伝わらない
「営業職募集。やりがいのある仕事です。明るく元気な方を募集！」
これでは求職者は何も判断できません。
- どんな商材を扱うのか？
- 既存営業か新規営業か？
- 1日何件訪問するのか？
- どんなスキルが身につくのか？
具体性の欠如は、応募を躊躇させる最大の要因です。求職者は「よくわからない会社には応募しない」という心理が働きます。
実際、マイナビの調査によると、求人票に「具体的な業務内容」と「1日のスケジュール」を記載した企業は、記載していない企業と比較して応募率が平均1.8倍高いというデータがあります。
【失敗パターン②】他社との差別化ができていない
同じ業界・同じ職種の求人票を10社並べてみてください。
「アットホームな職場です」 「風通しの良い社風」 「チームワークを大切にしています」、、、、などなど、、、どの会社も同じようなことを書いていませんか？
求職者は複数の求人票を比較検討しています。他社と同じことを書いていても、記憶に残らず、埋もれてしまいます。
競合分析を行わずに求人票を作成することは、マーケティング戦略なしに商品を売り出すようなもの。自社の独自性を言語化できていない企業は、優秀な人材を競合に奪われ続けることになります。
【失敗パターン③】ターゲット層にリーチできていない
あなたの会社が求めているのは、どんな人材ですか？
- 20代前半の未経験者？
- 30代のマネジメント経験者？
- 専門スキルを持った即戦力人材？
ターゲットによって、刺さる訴求ポイントは全く異なります。
例えば、Z世代（1997-2012年生まれ）が企業選びで重視するポイントのトップは「福利厚生の内容」（55.3%）と「働いている人の雰囲気」（リクルート調査）。一方、30代以上のキャリア層は「裁量権」や「キャリアアップの機会」を重視します。
万人受けを狙った求人票は、結果として誰にも刺さらない求人票になります。ターゲットを明確にし、そのターゲットに響く言葉で語りかけることが不可欠です。
▼参考記事
求人票作成前に押さえるべき3つの戦略
求人票の文章を書き始める前に、必ず行うべき「戦略設計」があります。この工程を飛ばして、いきなり文章を書き始める企業が非常に多いのですが、それは設計図なしに家を建てるようなものです。
応募率の高い求人票は、すべて「戦略」から始まっています。
この章では、求人票作成の土台となる3つの戦略について解説します。
採用ターゲットの明確化（ペルソナ設計）
なぜペルソナが必要なのか？
「優秀な人なら誰でも欲しい」―この考え方が、採用失敗の始まりです。
採用においてペルソナ（理想的な人物像）を設定する最大の理由は、メッセージを研ぎ澄ませるためです。万人向けのメッセージは、結局誰の心にも響きません。
ペルソナを明確にすることで得られる3つのメリット
- 求人票の訴求ポイントが明確になる
- 採用チーム内で共通認識が持てる
- 無駄な応募を減らし、採用効率が上がる
「30代・マネジメント経験5年・子育て中」の人材と、「20代・未経験・成長意欲が高い」人材では、刺さる言葉が全く異なります。
「優秀な人」という曖昧な基準ではなく、具体的な人物像を共有することで、面接官による評価のブレを防ぎます。
明確なペルソナに基づいて求人票を作成すると、ミスマッチな応募が減り、「会いたい人」からの応募割合が高まります。
MUST条件とWANT条件を切り分ける
ペルソナ設計の第一歩は、MUST条件（必須条件）とWANT条件（歓迎条件）の明確な区別です。
MUST条件（絶対に譲れない条件)
- 業務遂行に不可欠なスキル・経験
- 会社の価値観と合致する人間性
- 法的資格要件（必要な場合）
例：
- 「普通自動車免許（業務で車を使用するため）」
- 「ExcelでVLOOKUP関数が使えること（データ分析業務のため）」
- 「チームでの協働を大切にできる方」
WANT条件（あれば望ましい条件）
- より高いパフォーマンスを発揮できる要素
- 即戦力性を高める経験
- プラスアルファの能力
例：
- 「マネジメント経験があれば尚可」
- 「〇〇業界での営業経験があれば活かせます」
- 「Photoshopが使えると業務の幅が広がります」
ここで重要なのは、MUST条件を設定しすぎないことです。
条件を増やせば増やすほど、応募者は減ります。調査によると、MUST条件が5項目以上ある求人票は、3項目以下の求人票と比較して応募率が約40%低下するというデータもあります。
本当に必要な条件だけをMUSTに設定し、それ以外はWANT条件として「歓迎」の形で記載することで、応募のハードルを下げながらも質の高い人材を集めることができます。
実践的なペルソナ設計フレームワーク
ペルソナは、以下のフレームワークに沿って設計すると効果的です。
【基本属性】
- 年齢：20代後半（27-29歳）
- 性別：不問（法的に記載不可）
- 居住地：〇〇県内、または通勤1時間圏内
- 学歴：大卒以上
【経験・スキル】
- 職歴：営業経験3年以上（業界不問）
- 必須スキル：基本的なPCスキル（Word、Excel、PowerPoint）
- 歓迎スキル：SFA/CRMツールの使用経験
【人間性・価値観】
- 顧客との信頼関係構築を大切にする
- チーム目標達成に向けて協力できる
- 自己成長意欲が高い
【仕事観・キャリア志向】
- ワークライフバランスを重視
- 長期的なキャリア形成を考えている
- 将来的にはマネジメントにも挑戦したい
【プライベート・ライフステージ】
- 独身または既婚（子育て中の可能性も）
- 趣味や自己投資の時間も大切にしたい
- 安定した収入を求めている
このように具体的に人物像を描くことで、求人票に書くべき内容が自ずと見えてきます。
例えば、上記のペルソナであれば、、、。
- 「残業月20時間以内」「年間休日120日」などワークライフバランスを強調
- 「研修制度充実」「資格取得支援」など成長環境をアピール
- 「マネージャー候補」などキャリアパスを明示
といった訴求ポイントが効果的だとわかります。
活躍している社員を分析する
ペルソナ設計で最も有効な方法の一つが、自社で活躍している社員の分析です。以下の質問を、現場のマネージャーや人事担当者に投げかけてみてください。
- 「入社後、最も早く成果を出した社員の共通点は？」
- 「長く活躍し続けている社員の特徴は？」
- 「面接時の発言や態度で、『この人は活躍する』と感じたポイントは？」
- 「逆に、早期離職した社員に共通していた要素は？」
この分析から、自社で成功しやすいパターンと失敗しやすいパターンが見えてきます。それを踏まえてペルソナを設計することで、入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。
【世代別】ターゲット層の特性を理解する
採用ターゲットの年代によって、重視するポイントは大きく異なります。主要な3つの世代について理解しておきましょう。
Z世代（1997-2012年生まれ）：共感と成長を求める世代
リクルートマネジメントソリューションズの「新入社員意識調査2025」によると、Z世代が仕事で重視することのトップ2は
- 「成長」（35.1%）
- 「貢献」（23.8%）
また、企業選びでは
- 福利厚生の内容（55.3%）
- 働いている人の雰囲気
- 企業のビジョンや社会貢献性
を重視する傾向があります。そして、求人票での訴求ポイントとしては、、、
- 「入社1年目から裁量を持って挑戦できる環境」
- 「社会課題の解決に貢献できる仕事」
- 「メンター制度で確実に成長できる」
- 「リモートワーク可・フレックス制度あり」
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ミレニアル世代（1981-1996年生まれ）：キャリアと両立を重視する世代
30代前後のこの世代は、キャリアアップと私生活の両立を強く意識しています。重視するポイントとしては、、
- スキルアップ・キャリアアップの機会
- ワークライフバランス
- 給与・待遇の妥当性
- 専門性を高められる環境
求人票での訴求ポイントは、、、
- 「マネジメントへのキャリアパス明確」
- 「資格取得支援制度・研修充実」
- 「フレックス・リモート可で両立支援」
- 「業界平均+10%の給与水準」
経験豊富なシニア層（40代以上）：裁量と安定を求める世代
豊富な経験を持つこの層は、これまでの経験を活かせる環境と、裁量権を重視します。転職の際に重視するポイントとしては、、
- これまでの経験・スキルが活かせるか
- 意思決定における裁量権
- 安定性と待遇
- 尊重される職場環境
求人票での訴求ポイント。
- 「豊富な経験を活かし、事業を牽引していただきます」
- 「経営陣と近い距離で意思決定に関わる」
- 「業界トップクラスの待遇」
- 「年齢・経験に応じた評価制度」
このように、ターゲット世代によって響く言葉は全く異なります。自社が求める人材の年齢層を明確にし、その世代に刺さる訴求を行うことが、応募率向上の鍵となります。
自社の魅力の言語化
どんなに素晴らしい企業文化や働く環境があっても、それを言語化して伝えられなければ、求職者には届きません。
私が多くの企業を見てきた中で、「うちの会社には特に魅力がない」と言う経営者や人事担当者に何度も出会いました。しかし、実際に現場を見て社員に話を聞くと、必ず魅力的なポイントが見つかります。
問題は「魅力がない」ことではなく、「魅力を言語化できていない」ことなのです。
自社の魅力を引き出す「4つの質問」
自社の魅力を客観的に抽出するために、以下の4つの質問に答えてみてください。
質問①「社員が入社を決めた理由は何ですか?」
既存社員（特に入社3年以内の若手）に、「なぜこの会社を選んだのか?」を聞いてみましょう。
実際の回答例
- 「面接で社長の熱い想いに共感した」
- 「先輩社員の雰囲気がすごく良かった」
- 「未経験でも挑戦させてくれる風土に惹かれた」
- 「自分のアイデアが形になる環境だと感じた」
これらは、すべて求人票に書くべき魅力です。実際に「刺さった」実績のある訴求ポイントだからです。
質問②「社員が長く働き続ける理由は何ですか?」
勤続年数の長い社員に、「なぜこの会社で働き続けているのか?」を聞いてみましょう。
実際の回答例
- 「お客様から直接感謝の言葉をもらえる」
- 「失敗しても責めない文化があり、挑戦しやすい」
- 「社長との距離が近く、意見を聞いてもらえる」
- 「ライフステージの変化に柔軟に対応してくれた」
入社理由とは異なる魅力が見えてくるはずです。これは「定着率の高さ」という強みを裏付けるエピソードになります。
質問③「お客様から評価されているポイントは何ですか?」
顧客からの評価は、会社の強みを示す客観的な証拠です。
実際の回答例
- 「対応が早く、柔軟に要望に応えてくれる」
- 「技術力が高く、難しい案件でも安心して任せられる」
- 「アフターフォローが手厚い」
これらは、「顧客満足度の高さ」という会社の魅力であり、そこで働く社員の成長環境の良さを示しています。
質問④「競合他社と比べて、明確に優れている点は何ですか?」
客観的に比較して優位性のある要素を洗い出します。
例：
- 業界内でのシェア・実績
- 独自の技術・サービス
- 給与水準・福利厚生
- 働き方の柔軟性
- 教育制度の充実度
この質問への答えが、求人票における差別化ポイントになります。
競合他社の求人票を具体的にリサーチする
自社の魅力を言語化したら、次は競合他社の求人票を徹底的にリサーチします。
ステップ1：競合企業をリストアップする（5-10社程度）
- 同業種・同規模の企業
- 同じ職種で募集している企業
- 採用ターゲットが重複している企業
ステップ2：求人票の情報を収集する
以下の求人媒体で競合の求人票を確認
- Indeed、求人ボックス
- リクナビNEXT、doda
- Wantedly
- 自社採用サイト
収集する情報
- キャッチコピー・仕事名
- 仕事内容の書き方
- 給与レンジ
- 福利厚生
- 求める人物像
- 使用している写真・動画
ステップ3：比較表を作成する
Excelやスプレッドシートで以下の項目を比較表にまとめます。
| 項目 | 自社 | A社 | B社 | C社 |
|---|---|---|---|---|
| 給与レンジ | ||||
| 年間休日 | ||||
| 残業時間 | ||||
| リモートワーク | ||||
| 研修制度 | ||||
| キャリアパス | ||||
| 訴求の特徴 |
ステップ4：差別化ポイントを明確にする
比較表を見ながら、以下を洗い出します。
- 自社が明確に勝っている点
- 競合と同等の点
- 自社が劣っている点
→ ここを徹底的に強調する
→ 書かないか、簡潔に触れる程度にする
→ 別の角度からの魅力で補う
ここまで来たら、ゴール間近です。
洗い出した内容から、自社の応募でのアピール内容を考えます。例えば、、、
- 給与で競合に劣る → 「充実した研修制度」「働きやすさ」で差別化
- 企業規模が小さい → 「裁量の大きさ」「経営陣との距離の近さ」をアピール
- 知名度が低い → 「成長率」「社員の定着率」「顧客満足度」で信頼を構築
かなり、分かりやすくなりますよね。
差別化の落とし穴：「アットホーム」は魅力ではない
競合分析をしていると、多くの企業が同じような表現を使っていることに気づきます。
典型的な「埋もれる表現」
- アットホームな職場
- 風通しの良い社風
- やりがいのある仕事
- 成長できる環境
- チームワークを大切にする
これらは抽象的すぎて差別化になりません。「アットホーム」と書くのではなく、具体的なエピソードや事実で示しましょう。
NG例
「アットホームな職場です」
OK例
「月1回の全社ランチ会では、新人もベテランも関係なく意見を出し合います。実際に、入社2ヶ月目の社員のアイデアが新サービスとして採用されました」
このように、具体的なエピソードを示すことで、「アットホーム」という抽象的な言葉よりもはるかに説得力が生まれます。
求人媒体の特性理解
どんなに素晴らしい求人票を作っても、適切な媒体に掲載しなければ、ターゲットに届きません。
求人媒体にはそれぞれ特性があり、利用者層や検索行動が異なります。媒体の特性を理解し、それに合わせて求人票を最適化することが、応募率向上の重要なポイントです。
【検索型媒体】Indeed・求人ボックス
特徴
- Googleのような検索エンジン型
- キーワード検索で求人を探す
- 掲載は基本無料（クリック課金で上位表示も可能）
- 幅広い年齢層・職種をカバー
ユーザー行動
求職者は「営業 東京 未経験」「エンジニア リモート」など、具体的なキーワードで検索します。
最適化ポイント
- SEOを意識したタイトル設計
- 仕事内容に具体的なキーワードを含める
- 情報の網羅性
検索されやすいキーワードを自然に盛り込む
・○「【未経験歓迎】法人営業｜土日祝休み｜東京」
・×「営業スタッフ募集」
求職者が検索しそうな用語を本文に入れる
・「リモートワーク可」「在宅勤務」
・「残業月20時間以内」
・「未経験歓迎」「研修充実」
労働条件を詳細に記載することで検索にヒットしやすくなる
【共感型媒体】Wantedly
特徴
- 「給与」ではなく「共感」で働く人をつなぐ
- 企業のビジョンや文化を重視
- 20-30代のIT・ベンチャー志向層が中心
- 「話を聞きに行きたい」から気軽に応募できる
ユーザー行動
求職者は企業のストーリーや、そこで働く人の想いに共感して応募を決めます。
最適化ポイント
- ビジョン・ミッションを前面に
- ストーリー性のある文章
- 社員の顔が見えるコンテンツ
- 「やりがい」「成長」を具体的に
「なぜこの事業をやっているのか」を熱く語る
条件の羅列ではなく、物語として読ませる
社員インタビュー、オフィス風景など、人が見える情報を豊富に
給与を書けない分、非金銭的な魅力を徹底的に掘り下げる
【総合型転職サイト】リクナビNEXT・doda
特徴
- 幅広い職種・業種をカバー
- 転職意欲の高いユーザーが多い
- スカウト機能で企業側からアプローチ可能
- 有料だが応募数は比較的安定
ユーザー行動
職種・業種・勤務地・年収などの条件で絞り込み検索し、複数の求人を比較検討します。
最適化ポイント
- キャッチコピーで差別化
- 写真のクオリティ
一覧表示された時に目を引く魅力的なコピー
プロのカメラマンによる明るく魅力的な職
まとめ
2026年、人材獲得競争がかつてないほど激化する中で、もはや「ただ条件を並べただけの求人票」で応募を集めることは不可能です。
本記事で解説したポイントを改めて振り返りましょう。
- 「誰に」届けるかを徹底的に絞り込む
- 自社の「本当の魅力」を言語化する
- 「戦う場所」を正しく選ぶ
ターゲット（ペルソナ）の世代背景や価値観まで深掘りし、その人の「悩み」や「理想」に寄り添う言葉を選ぶこと。
「アットホーム」などの抽象的な言葉に逃げず、競合他社にはない自社だけの「独自の強み（USP）」を具体化すること。
検索型、共感型、総合型など、媒体ごとの特性を理解し、ペルソナがどこに生息しているかを見極めること。
求人票は、単なる「情報の羅列」ではありません。企業の想いと、求職者の未来を繋ぐ「招待状」です。
今回ご紹介した戦略設計とリサーチの手法を実践すれば、自ずと「この会社で働きたい」と心から願うターゲットに声が届くようになります。まずは1つ、自社の活躍社員へのヒアリングから始めてみてはいかがでしょうか。
あなたの会社の魅力が正しく伝わり、最高の「仲間」に出会えることを心より応援しています。
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