岡山県内で、日々泥臭く、しかし誇りを持って商売を続けていらっしゃる経営者の皆様。
まずは、今日もお疲れ様です。
朝、誰よりも早く出社し、現場を回り、数字を確認する。そんな社長がこのページにたどり着いてるというは、今、最も頭を悩ませているのは「採用問題」なのですかね。
「ハローワークにずっと出しているけれど、半年間、問い合わせ一つない」
「Indeedの有料枠に月30万円突っ込んでみたが、来たのは営業電話だけだった」
「ようやく一人面接に来たと思ったら、当日連絡なしでドタキャン……」
そんな話を聞くたびに、私は胸が締め付けられます。
私も、求人には頭を悩まされましたので、、、。
日々の私の業務活動の中で、岡山の多くの中小企業には、素晴らしい技術があり、熱い想いがあり、本来なら若者が「ここで働きたい」と憧れるべき魅力が詰まっていることを知っています。
では、なぜその魅力が伝わらないのか？
なぜ、100万円単位の求人費が、ドブに捨てるように消えていくのか？
それは、御社の知名度が低いからでも、給料が安いからでもありません。
「求人のスタイル（戦い方）」が、今の若者の生態系と致命的にズレている。 理由は、ただそれだけなのです。
知らな過ぎます。
今は昭和ではなく、令和です。
少なくとも、平成の時代感覚はお持ちですが、令和の感覚をお持ちの方は少ないように見受けられます。
バリバリの知識と技術を持った職人社長さん、、、、LINEもインスタもしない。でも、その社長が自ら若手の求人担当をしている。
私にはわかります。
もう、この時点でアウトです。その求人はおそらく失敗ですね。
この記事では、今の若者の生態系との「本質的なスタイルのズレ」を解剖していきます。読み終えた時、貴社の採用活動は「絶望」から「希望」へと180度転換しているはずです。
目次
応募が来ない5つの基本
まず、敵を知り、己を知ることから始めましょう。
「応募が来ない理由」としてまずは認識しておくべき項目です。ここがクリアできていないのは、土俵に上がる以前の段階です。
企業の知名度が低い
「知らない会社には応募しない」。
これは心理学的に見ても当然の反応です。しかし、中小企業にとって知名度を上げるのは至難の業です。
【社長の誤解】：テレビCMや看板を出さなきゃいけないのか？
【真実】：今の知名度は「検索結果に現れるかどうか」で決まります。ネット上に情報がない会社は、この世に存在しないのと同じです。
人口減少による求職者の激減
岡山県内でも、特に若年層の人口減少は加速しています。
衝撃のデータ
2026年現在、岡山県内の有効求人倍率は、建設・製造・介護などの専門職種において5.10倍を超えています。
一人の求職者を、5社以上が奪い合っている。これが、あなたが今戦っている戦場です。
ありえない数字ですよね。
この時点で、岡山県で普通に今までの慣例に従って求人活動をしている会社には応募が来ないのは理解が出来ますよね。
募集条件の競合負け
「隣の工場より時給が10円安い」。これだけで、AIはあなたの求人を検索結果の下位に沈めます。
アルバイト、パートなら、イオンモールに流れます。
他県では、アイリスオーヤマ、コストコに流れています・・・・。
求人媒体の多様化
ハローワーク、Indeed、求人ボックス、スタンバイ、SNS、、、、他。
求職者が情報を受け取る窓口は分散しました。一つの媒体に依存することは、沈みゆく船に乗っているのと同じです。
もう、この時点で昭和のおじさんは無理ですよね。
ホームページが更新されていない
ようやく興味を持ってホームぺージを覗いたのに、「最終更新：2021年」で止まっている。社員ブログも新年の挨拶で終わっている。
これを見た若者はこう思います。
「この会社、もう潰れかかっているのか？」
そりゃそうです。
銀行融資にも「ホームぺージが無いと融資できません。」という時代・・・。
それは当然ですね。
ここまでは、求人しても応募がないあるあるです。
まずは、ここまでの内容をクリアできなくても、確実に理解してください。
「求人スタイル」は令和に合っているか？
さて、ここからが本題です。
上記の「基本」を改善してもなお、応募が来ない会社が山ほどあります。なぜか？
それは、「戦う武器（スタイル）」が旧態依然としたままだからです。
以下の3つの診断項目で、御社のスタイルをセルフチェックしてみてください。
「スペック採用」か「ストーリー採用」か
御社の求人票には、何が書いてありますか？
「時給1,200円、土日祝休み、社会保険完備、未経験歓迎」
これらはすべて「スペック（条件）」です。
確かにスペックは重要です。しかし、スペックだけで選ぼうとする求職者は、もっと時給が10円高い会社、もっと休みが1日多い会社が現れた瞬間に、そちらへ流れます。
今の若者が求めているのは、「何をやるか」よりも「なぜやるか」「誰とやるか」です。
- なぜ、この会社は存在するのか？
- 社長は、どんな想いでこの事業を興したのか？
- 先輩たちは、どんな失敗をして、どう乗り越えてきたのか？
スペック競争は「資本力の殴り合い」です。
中小企業がこの土俵で大手に勝つことは不可能です。
しかし、「ストーリー」には資本力は関係ありません。
御社にしかない物語を今の求人媒体で語っていますか？
おそらく、語っていないですよね。
「待ちの受動態」か「攻めの能動態」か
求人サイトに載せて、「誰かが検索してくれるのを待つ」。
これがこれまでの常識でした。しかし、今の時代、本当に優秀な層は、求人サイトなんて見ていません。
彼らは今の仕事で評価され、忙しく働いています。しかし、心のどこかで「もっと面白い仕事はないか」「もっと正当に評価してくれる場所はないか」と、潜在的な不満を抱えています。
「仕事を探している人」に当てるのではなく、「今、SNSを眺めている普通の人」の目に飛び込み、「こんな会社があるのか！」と衝撃を与える。求人サイトという「狩場」に行くのではなく、彼らがリラックスしてスマホを眺めている「日常」の中に、御社の魅力をプッシュ（能動的発信）していく必要があります。
「情報の点（求人票のみ）」か「情報の線（体験）」か
社長、想像してみてください。
あなたが初めて行くレストランを選ぶとき、食べログの「点数（文字）」だけで決めますか？ おそらく、SNSで料理の写真を見たり、店主のこだわりを読んだり、店内の動画を見たりして、「納得」してから予約するはずです。
採用も全く同じです。
情報の点： 求人票（Indeed等）。スペックを知る場所。
情報の線： Instagramやブログ。日々どんなことが起きているかを知る場所。
今の若者は、求人票（点）で興味を持ったら、必ず裏でホームぺージやSNSを検索し、日々の発信（線）で「答え合わせ」をします。この「答え合わせ」ができる情報がネット上に一本も通っていない会社は、不合格のスタンプを押されます。
なぜ「スタイルの転換」が必要なのか
なぜ、文字と条件だけのスタイルでは勝てないのか。これを経営学的な視点で、数式を使って紐解いてみましょう。採用成功率を $P$ と定義します。これまでの採用（平成スタイル）は、以下のような足し算で考えられてきました。$$P = (\text{給与}) + (\text{休日}) + (\text{勤務地})$$
しかし、情報が氾濫し、選択肢が無限にある現代において、採用成功率は「掛け算」で決まります。
$$P = (\text{スペック}) \times (\text{情報の露出}) \times (\text{情報の透明性})$$
ここで注目すべきは、「情報の透明性（情報の鮮度とリアルさ）」です。
もし、御社の給与がどれほど高く、露出をどれほど増やしても、外から中の様子が全く見えない（透明性が $0$）状態であれば、数式上、採用成功率 $P$ は限りなく $0$ に近づきます。
逆に、スペックが大手に劣っていても、中の様子が透けて見えるほど透明性が高ければ、$P$ を跳ね上げることが可能です。
中小企業が勝つための唯一の生存戦略は、大手が（リスクを恐れて）真似できないレベルまで「情報の透明性」を高めることに他なりません。
岡山の中小企業が陥る「アットホーム」の罠
ここで、岡山特有の話をしましょう。
岡山の求人票で、最もよく見かける言葉は何だと思いますか？
正解は、「アットホームな職場です」です。
社長、もし御社の求人票にこの言葉を載せているなら、今すぐ消してください。
今の若者にとって、「アットホーム」という言葉は「公私の区別が曖昧」「サービス残業がありそう」「逃げ場がなさそう」という、ブラック企業の代名詞として認識されています。
彼らが求めているのは「アットホーム」という抽象的な言葉ではなく、
- 「どんな顔の先輩が、どんな道具を使って仕事をしているのか」
- 「昼休みには、どんな会話が交わされているのか」
- 「ミスをしたとき、上司は具体的にどうフォローしてくれるのか」
という具体的な安心感です。
こうした情報は、求人票の「備考欄」には書ききれません。そして、書ききれない情報を補完するのが、Instagramという道具なのです。
Instagramは「遊び」ではなく「経営戦略」である
「インスタ？ あのダンスを踊ったり、キラキラした写真を上げるやつだろう？ うちの無骨な現場には関係ないよ」
もし社長がそう思われているなら、その認識をアップデートさせてください。
2026年現在、採用におけるInstagramは、もはやSNSという枠を超えた「企業の信頼証明書」です。
なぜInstagramなのか？
「音」と「動き」を伝えられる
機械が動く音、職人の手つき、社長の話し方。これらは動画でしか伝わりません。
検索エンジンの代わりになる
今の若者は「ググる」より「タグる」。インスタ内で会社を探します。
「親近感」という参入障壁
一度インスタでファンになれば、他社の求人票がどんなに好条件でも、「あのアットホーム（本物の意味での）な会社がいい」という指名買いが起こります。
求人の掲載費用資は「掛け捨て」か「資産」か
求人サイトへの掲載は「掛け捨て」です。
掲載期間が終われば、情報は消え、手元には何も残りません。また人が欲しくなれば、再び数十万円を払って「お願い、誰か来てください」と祈るしかありません。
一方、Instagramを自社で運用できるようになることは「資産」の構築です。
- フォロワーという「将来の応募者候補」がストックされる。
- 社内に「発信のノウハウ」が蓄積される。
- 広告費を払わなくても、自分たちのスマホ一台で採用ができるようになる。
ここまでの解説で、求人マーケットが平成とは大違いだなとお気づきになられたと思います。
採用のお悩みQ&A
Q：求人タイトルを変えるだけで、本当に応募は増えますか？
A： はい。ただし「具体性」が条件です。「岡山 事務」ではなく「岡山市北区｜17時退社で保育園の迎えに間に合う一般事務」のように、ターゲットの生活背景まで踏み込んだタイトルにすることで、AIの評価と求職者のクリック率は劇的に変わります。
Q：うちは「3K」と言われる現場仕事です。インスタで見せると逆効果では？
A： 逆です。若者が怖いのは「きついこと」そのものよりも「どれくらいきついか見えないこと」です。泥臭い現場、汗をかく姿、そしてその後の達成感。ありのままを見せることで、「ここなら覚悟して飛び込める」という、ミスマッチのない質の高い応募が集まるようになります。
Q：SNS運用を社員に任せると、仕事が疎かになりそうで心配です。
A： その通りです。だからこそ、最初は外部の力を借りて「仕組み」を作ることが重要です。私が提案する「6ヶ月での自走化」は、日常の業務を止めずに、呼吸をするように発信ができる体制を社内に構築することを目指しています。
まとめ
「知名度が低いから」「時期が悪いから」と嘆くのは、今日で終わりにしましょう。
問題は貴社の魅力ではなく、単に「伝えるスタイル」が古かっただけなのです。
社長、一度、御社の求人を「第三者の目」で客観的に見てみませんか？
- なぜ、あなたの会社には人が来ないのか。
- 本当に求人票の改善だけで済むのか、それともスタイルの転換が必要なのか。
「とりあえずインスタをやれ」なんて無責任なことは言いません。
まずは現状を分析し、御社にとって最適な「戦い方」を共に考えたい。
岡山の素晴らしい企業が、一軒でも多く、未来の担い手と出会えるように。
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