応募率を1.5倍にする求人票のA/Bテスト実践ガイド｜数値に基づいたリライトのタイミング

「求人票を掲載したけれど、期待したほど応募が来ない」
「Indeedや求人ボックスで自社の案件が埋もれてしまっている」そんな壁にぶつかっていませんか？

2026年の採用市場において、求人票はもはや「一度作って終わり」の掲示板ではありません。Webマーケティングと同様に、A/Bテストによる数値検証や、検索エンジンに最適化させる求人SEO対策、さらにはPDCAサイクルを回してブラッシュアップし続ける「運用型」のフェーズへと進化しています。

本記事では、応募率を科学的に向上させるための実践的なステップを徹底解説します。

• 応募率（CVR）を最大化する「求人票A/Bテスト」の具体的な手順
• IndeedやGoogleで表示回数を増やすための「求人SEO」キーワード戦略
• 「応募の質」を劇的に変える、採用サイトと求人媒体の正しい動線設計
• 現場の面接評価を求人票にフィードバックし、PDCAを高速で回す方法
• 中長期的な採用力を強化し、採用単価を下げるための採用広報のコツ

「勘」に頼る採用から脱却し、データに基づいた「勝てる求人戦略」へとアップデートしましょう。今すぐ実践できるリライトのポイントから、長期的なファンを作るコンテンツ活用術まで、採用担当者が知るべき最新ノウハウを網羅しました。

求人票のA/Bテストで応募率を科学的に向上させる

A/Bテストとは？

A/Bテストとは、2つの異なるバージョン（AパターンとBパターン）を用意し、どちらがより効果的かをデータで検証する手法です。

マーケティングの世界では常識的に使われている手法ですが、採用活動でも非常に有効です。

なぜ求人票でA/Bテストが必要なのか？

「このキャッチコピーは魅力的だろう」 「この写真の方が良いはず」など、、、このような「感覚」や「思い込み」で求人票を作成していませんか？

実際には、あなたが「良い」と思った表現が、求職者には全く響いていない可能性があります。A/Bテストを実施することで、客観的なデータに基づいて最適な求人票を作ることができます。

実際の事例では、A/Bテストによって応募率が1.5〜2.3倍に向上したケースも報告されています。

求人票A/Bテストの実施手順

【ステップ1】テストする要素を1つだけ選ぶ

一度に複数の要素を変えると、何が効果をもたらしたのか分からなくなります。1回のテストで変更する要素は1つだけにしましょう。

テストすべき要素の優先順位

• キャッチコピー・仕事名（最もインパクト大）
• 冒頭3行の導入文（クリック後の離脱率に影響）
• メイン写真（視覚的訴求力）
• 給与の見せ方（応募率に直結）
• 求める人物像の表現（応募のハードル）

【ステップ2】2つのパターンを作成する

キャッチコピーのA/Bテスト

Aパターン
「【未経験歓迎】営業職｜残業月10時間以内｜土日祝休み」

Bパターン
「年収450万円以上可｜完全週休2日｜ワークライフバランス重視の営業職」

どちらが応募率が高いかは、実際にテストしてみなければ分かりません。

【ステップ3】一定期間、同時に掲載する

両方のパターンを同時期に掲載し、公平な条件で比較します。

• テスト期間：最低2週間〜1ヶ月
• 必要なサンプル数：各パターン最低100表示以上

期間が短すぎたり、表示回数が少なすぎたりすると、偶然の結果に左右されてしまいます。

【ステップ4】データを測定・比較する

以下の指標でどちらが優れているかを判断します。

主要指標

• クリック率（CTR）= クリック数 ÷ 表示回数 × 100
• 応募率（CVR）= 応募数 ÷ クリック数 × 100
• 応募単価（CPA）= 広告費 ÷ 応募数

比較例

指標 Aパターン Bパターン 優位性
表示回数 1,000回 1,000回 –
クリック数 30回 50回 B
クリック率 3.0% 5.0% B勝利
応募数 3件 5件 B
応募率 10.0% 10.0% 同等

この場合、Bパターンの方が表示からクリックへの転換率が高いため、Bパターンを採用すべきと判断できます。

【ステップ5】勝ちパターンを採用し、次のテストへ

Bパターンが勝利したら、それを正式版として採用。次は別の要素（例：導入文）でA/Bテストを実施します。

このサイクルを繰り返すことで、求人票は継続的に進化していきます。

A/Bテストの実践事例

事例①：キャッチコピーのテスト（IT企業・エンジニア採用）

Aパターン
「Webエンジニア募集｜自社サービス開発」

Bパターン
「【React/Next.js】年収600万円〜｜リモート可｜Webエンジニア」

結果

• クリック率：A 2.8% → B 5.2%（1.86倍向上）
• 応募率：A 8.0% → B 12.0%（1.5倍向上）

考察

使用技術と年収、リモート可という具体的な条件を明記したBパターンが圧勝。エンジニアは技術スタックと待遇を重視することが証明された。

事例②：写真のテスト（介護施設・介護職採用）

Aパターン
施設外観の写真

Bパターン
笑顔のスタッフが利用者様と談笑している写真

結果

• クリック率：A 3.5% → B 6.8%（1.94倍向上）
• 応募率：ほぼ同等

考察

人の顔が見える写真の方がクリック率が高い。ただし応募率は変わらなかったため、次は導入文のテストを実施すべき。

事例③：給与表示のテスト（営業職採用）

Aパターン
「月給25万円〜」

Bパターン
「月給25万円〜45万円（モデル年収：1年目420万円、3年目550万円）」

結果

• クリック率：ほぼ同等
• 応募率：A 6.0% → B 10.5%（1.75倍向上）

考察
クリック率は変わらないが、応募率が大幅向上。給与の透明性を高めることで、応募のハードルが下がったと考えられる。

A/Bテストの注意点

• 複数の要素を同時に変えない

何が効果をもたらしたか分からなくなる

• サンプル数が少なすぎる段階で判断しない

最低でも各パターン100表示以上は必要

• 季節変動や時期を考慮しない

求人市場は月によって変動するため、同時期に比較する

• 統計的有意差を無視する

わずかな差で判断せず、明確な差があるかを確認

検索最適化（SEO）で求人の表示回数を増やす

Indeed等の検索型求人媒体では、SEO対策が応募数を左右します。どんなに魅力的な求人票でも、検索結果に表示されなければ見てもらえません。

求人SEOの基本原則

求人検索エンジンのアルゴリズムは、以下の要素を重視しています。

1. 関連性：検索キーワードと求人内容の一致度
2. 具体性：詳細で充実した情報量
3. 鮮度：定期的な更新
4. ユーザー体験：応募のしやすさ
5. キーワード選定の実践手順

【ステップ1】求職者が使う検索キーワードをリストアップ

自社が採用したい人材が、どんなキーワードで検索するかを考えます。

営業職の例

• 「営業 未経験」
• 「営業 土日休み」
• 「法人営業 東京」
• 「営業 残業少ない」
• 「ルート営業」

【ステップ2】Googleキーワードプランナーで検索ボリュームを確認

Googleキーワードプランナー（無料）を使って、どのキーワードが実際に検索されているかを確認します。

検索ボリュームの目安

• 月間100〜1,000回：競合少ないが需要もやや少ない
• 月間1,000〜10,000回：バランスが良い（狙い目）
• 月間10,000回以上：需要大だが競合も激しい

【ステップ3】Indeed内検索でサジェストを確認

Indeedの検索窓に職種名を入力すると、よく検索される関連キーワードが表示されます。

「営業」と入力した場合のサジェスト例

• 営業 未経験
• 営業 在宅
• 営業 土日祝休み
• 営業 正社員

これらは実際の求職者が検索しているキーワードなので、求人票に盛り込むべき重要なヒントです。

【ステップ4】競合他社の求人をリサーチ

上位表示されている競合求人を分析し、どんなキーワードが使われているかをチェックします。

キーワードの効果的な配置場所

選定したキーワードは、以下の箇所に自然な形で配置します。

重要エリア

1. 求人タイトル（仕事名）

例：「【未経験歓迎】法人営業｜土日祝休み｜東京」

2. 冒頭100文字

検索エンジンは冒頭を特に重視します

3. 3. 仕事内容の本文
4. 4. 求める人物像
5. 5. 勤務地・待遇の詳細

SEOに効果的な求人タイトルの作り方

NG例（SEOに弱い）
「営業スタッフ募集」 → 検索キーワードが少なすぎる

OK例（SEOに強い）
「【未経験歓迎】法人営業｜残業月10h以内｜土日祝休み｜東京」 → 複数の検索キーワードを自然に含む

含めるべき要素

• 職種名：「営業」「エンジニア」「事務」
• 対象層：「未経験」「経験者」「第二新卒」
• 働き方：「リモート」「フレックス」「土日休み」
• 勤務地：「東京」「大阪」「在宅」

本文でのキーワードの使い方

NG：キーワードの詰め込みすぎ

→ 不自然で読みにくく、検索エンジンからペナルティを受ける可能性

OK：自然な文章の中にキーワードを散りばめる

→ 「未経験」「法人営業」「土日祝休み」「東京」などのキーワードが自然に含まれている

求人情報の具体性を高める

検索エンジンは情報量が豊富で具体的な求人を高く評価します。

SEOに強い求人票の特徴

• 文字数：1,000〜2,000文字程度
• 1日のスケジュールが記載されている
• 給与の内訳が明確
• 使用するツールや技術が具体的
• 数字で表現されている（訪問件数、チーム人数等）

定期的な更新でSEO効果を維持

求人情報は定期的に更新することで、検索エンジンからの評価が高まります。

更新すべきタイミング

• 最低でも月1回：小さな修正でもOK
• 内容に変更があった時：給与改定、勤務地追加等
• 応募が減ってきた時：リフレッシュが必要

更新内容の例

• 社員インタビューの追加
• 最新の写真への差し替え
• 実績数字の更新（「昨年比120%成長」）等
• 季節に合わせたメッセージ（「新年度スタート」等）

採用ホームページとの連携で応募の質を高める

求人票だけでは伝えきれない情報を、採用ホームページ（採用サイト）で補完することで、応募の質が劇的に向上します。

なぜ採用ホームページが必要なのか？

求人票の文字数には限界があります。また、求人媒体では表現しきれない企業の個性や文化を伝えるには、自社の採用ホームページが不可欠です。

データで見る採用ホームページの効果

• 求職者の70%以上が、応募前に企業の採用サイトを確認
• 採用サイトがある企業は、ない企業と比較して応募率が1.5〜2倍高い
• ミスマッチによる早期離職率が約30%減少

求人票から採用サイトへの動線設計

基本戦略

求人票で興味を持たせ → 採用サイトで深く理解してもらう → 応募

求人票に記載すべき誘導文の例

採用サイトに掲載すべきコンテンツ

① 社員インタビュー

・年代・職種別に複数掲載
・入社理由、やりがい、キャリアパスを紹介

② 1日のスケジュール・密着レポート

・写真付きで詳細に紹介
・複数の職種・社員のパターンを掲載

③ オフィス・職場環境の紹介

・写真や動画で雰囲気を伝える
・設備やツールも紹介

④ 企業理念・ビジョン

・「なぜこの事業をやっているのか」
・社長メッセージ

⑤ 福利厚生・制度の詳細

・求人票に書ききれない詳細情報
・実際の利用例

⑥ 社員ブログ・note

・日常の業務や思いを発信
・人柄が伝わる

⑦ 失敗談・苦労話

・良いことばかりでなく、リアルな話も
・信頼性が増す

⑧ 数字で見る〇〇社

・平均年齢、男女比、出身地等
・視覚的に理解しやすい

⑨ よくある質問（FAQ）

・応募前の不安を解消
・応募のハードルを下げる

Indeed等の求人媒体と自社サイトの連携方法

方法①：Indeed直接投稿で採用サイトURLを記載

求人票の末尾に自社採用サイトのURLを明記します。

方法②：Indeedクローリング連携

自社採用サイトの求人情報を、Indeedが自動的に読み取って掲載する方法。手間が少なく、情報の一元管理が可能。

連携のメリット

• 求人情報の二重管理が不要
• 採用サイトの更新が自動的にIndeedに反映
• 自社サイトへの流入増加

掲載後の改善PDCA：データで求人票を進化させる

求人票は「出して終わり」ではありません。データを見ながら継続的に改善することで、応募率は確実に向上します。

求人票改善のPDCAサイクル

【Plan（計画）】現状分析と目標設定

まず、現在の求人票のパフォーマンスを把握します。

確認すべき指標

• 表示回数：何人に見られているか
• クリック数・クリック率：何人が興味を持ったか
• 応募数・応募率：何人が実際に応募したか
• 応募単価（CPA）：1応募あたりのコスト

目標設定の例
「クリック率を現状の3.5%から5.0%に向上させる」

【Do（実行）】仮説を立てて改善施策を実行

データから課題を特定し、改善策を実行します。

表示回数が少ない場合

→ 原因：SEO対策不足、キーワード選定ミス
→ 改善策：検索されやすいキーワードをタイトルと本文に追加

クリック率が低い場合

→ 原因：キャッチコピーや写真が魅力的でない
→ 改善策：タイトルを具体的に、魅力的な写真に差し替え

応募率が低い場合（クリックはされるが応募が少ない）

→ 原因：本文の内容が期待と違う、応募ハードルが高い
→ 改善策：仕事内容をより具体的に、求める人物像をポジティブに

【Check（評価）】効果を測定する

改善施策を実行した後、2週間〜1ヶ月後にデータを確認します。

比較表の例

指標 改善前 改善後 変化率
表示回数 500回 800回 +60%
クリック数 18回 40回 +122%
クリック率 3.6% 5.0% +1.4pt
応募数 2件 5件 +150%

【Action（改善）】次の施策を決定

効果が出た施策は継続、効果が出なかった施策は別のアプローチを試します。

PDCAを回す頻度

• 最低でも月1回はデータを確認
• 四半期ごとに大幅な見直し

応募者の質を分析する

応募数だけでなく、応募者の質も重要な指標です。

質を測る指標

• 書類選考通過率

応募者のうち何%が書類選考を通過したか

• 面接実施率

書類選考通過者のうち何%が実際に面接に来たか

• 内定承諾率

内定者のうち何%が入社を承諾したか

• 入社後の定着率

入社後6ヶ月・1年の離職率

質が低い場合の改善策

• ターゲット層をより明確に
• MUST条件を明記（不要な応募を減らす）
• 仕事内容をよりリアルに記載（期待値調整）

面接でのヒアリングを改善に活かす

面接時に、以下の質問をすることで、求人票改善のヒントが得られます。

応募者に聞くべき質問

1. 「当社の求人を見て、どこに魅力を感じましたか？」
2. 「求人票で分かりにくかった点はありますか？」
3. 「応募前に不安だったことはありますか？」
4. 「他にどんな企業の求人を見ていますか？」

これらの回答から、求人票の強み・弱みが見えてきます。

リライトのタイミングと頻度

定期的なリライトが必要な理由

• 求人情報が古くなると検索順位が下がる
• 同じ内容では飽きられる
• 市場環境や競合状況が変化する

リライトの頻度

• 小規模修正

月1回（写真差し替え、数字更新等）

• 中規模修正

3ヶ月に1回（キャッチコピー変更、構成見直し）

• 大規模リニューアル

半年〜1年に1回（全面的に作り直し）

採用広報・コンテンツマーケティングで長期的な採用力を強化

求人票は「今すぐ応募させる」ための短期的施策です。一方、採用広報は、中長期的に企業の認知度と魅力度を高め、「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略です。

採用広報とは？

採用広報とは、求人情報だけでなく、企業の理念・文化・働く人の姿を継続的に発信する活動です。

採用広報の効果

• 企業認知度の向上
• 「指名検索」の増加（「〇〇社 採用」で検索される）
• 応募者の質の向上（企業理解が深い人が応募）
• 採用コストの削減（自然流入が増える）

採用広報で活用すべきメディア

① 自社採用サイト・ブログ

・自社で完全にコントロールできる
・SEO効果も期待できる

② note

・無料で始められる
・読みやすく、拡散されやすい
・企業の「人間らしさ」を伝えやすい

③ X（旧Twitter）

・リアルタイムな情報発信
・社員の日常を発信
・拡散力が高い

④ Instagram

・視覚的に魅力を伝える
・職場の雰囲気、イベント風景
・若年層へのリーチに強い

⑤ YouTube

・社員インタビュー動画
・オフィスツアー
・1日密着動画

採用広報コンテンツのアイデア

社員紹介系

社員インタビュー
1日密着レポート
入社のきっかけ・決め手
キャリアストーリー
失敗談・成長エピソード

企業文化系

・企業理念・ビジョンの解説
・社内イベントレポート
・オフィスツアー
・ランチ風景
・社員座談会

仕事理解系

・プロジェクト紹介
・業務の裏側
・使用ツール・技術紹介
・1週間のスケジュール
・よくあるQ&A

制度・環境系

・研修制度の紹介
・評価制度の解説
・リモートワークの実態
・福利厚生の使い方
・産休・育休取得者の声

採用広報の成功事例

【事例①】note活用で応募数3倍（IT企業）

取り組み

• エンジニア社員が週1回、技術ブログをnoteで発信
• 開発の裏側、使用技術、学びを共有
• 3ヶ月で20記事公開

結果

• 「〇〇社 エンジニア」の指名検索が5倍増
• 応募数が3倍に増加
• 応募者のスキルレベルが向上

成功要因

技術力の高さを証明し、「ここで働けば成長できる」と思わせた

【事例②】Instagram活用で若手応募増（製造業）

取り組み

• 工場の日常風景を毎日投稿
• 若手社員が交代で投稿担当
• 「#〇〇で働く」ハッシュタグで統一

結果

• フォロワー1,000人突破
• 20代からの応募が2倍に増加
• 「Instagramを見て応募した」という声多数

成功要因

「製造業=古い」というイメージを払拭し、若い社員が活躍している実態を見せた

【事例③】YouTube動画で早期離職率50%減（サービス業）

取り組み

• 各職種の1日密着動画を制作
• 大変なことも包み隠さず公開
• 求人票に動画リンクを掲載

結果

• 応募数はやや減少（-10%）
• 入社後6ヶ月以内の離職率が50%減少
• 面接での質問が具体的になった

成功要因

リアルな仕事内容を事前に理解してもらうことで、ミスマッチを防止

採用広報を継続するコツ

課題：「続かない」

多くの企業が採用広報を始めますが、継続できずに挫折します。

継続のコツ：

① ハードルを下げる

完璧を目指さない
スマホ撮影でOK
短文・短時間でOK

② 担当者を明確にする

「みんなでやろう」は誰もやらない
担当者を決め、評価項目に入れる

③ ネタ帳を作る

日常で「これ発信できそう」と思ったらメモ
月初にコンテンツカレンダーを作成

④ 社員を巻き込む

人事だけでなく、現場社員にも協力依頼
投稿を褒める文化を作る

まとめ

この記事で解説した応用テクニックは、すぐに実践できるものばかりです。

• A/Bテストで求人票を科学的に改善
• SEO対策で表示回数を増やす
• 採用サイト連携で応募の質を高める
• PDCAでデータドリブンな改善を継続
• 採用広報で長期的な採用力を強化

これらを組み合わせることで、あなたの会社の採用活動は「応募が来ない」から「良い人材が自然と集まる」状態へと変化していきます。

採用担当者の皆様へ

「募集を出しても反応がない」「採用してもすぐに辞めてしまう」。
その原因は魅力不足ではなく、今の若者の価値観と求人媒体の乖離にあるかもしれません。

岡山の株式会社エクセレントが提供する「中小企業の採用活動に特化した「求人コンサル × Instagram運用代行」は、中小企業の魅力を「資産」に変える新しい採用の形です。成果保証＆契約縛りなしの自信あるプランで、御社の採用課題を解決します。

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